2017年只剩最后一个季度,基金公司再度进入规模排名的“暗战期”。这些年,聚光灯总是集中于行业前十,那些久居榜尾、管理规模徘徊在几十亿元上下的公司,似乎已被市场遗忘。然而,每年的年末总会有惊喜。三年多来在经历市场多次大幅调整之后,一些中小基金公司并未倒下,反而在结构性行情的市场中找到了活下去并且活得更好的方式。
资料显示,如今规模利润数一数二的基金公司不少属于后来居上者,如一飞冲天的天弘、稳扎稳打的中欧,及后劲十足的银行系公司。可以说,中小公司的逆袭正是行业优胜劣汰市场机制发挥作用的体现,也是基金业保持长盛不衰的动力。
很多人喜欢将公募行业称之为“红海”,而在诸多受访的业内人士看来,这里更像是“蓝海”。只要你做得比别人好“一点点”,就能在资管市场的海洋里多分到“一点点”。正是靠这“一点点”的积累,一些后来者已经在不知不觉中跑到了行业前列。
样本一:
宁可牺牲利润也要留住人才
对于长期浸淫在A股市场的投资者来说,2016年是一个难忘的年份。经历了市场的大起大落之后,投资者对权益类产品普遍不感兴趣。而先锋基金由此看到了固定收益产品的巨大市场需求,并从现金宝产品做起。公司内部人士表示:“我们不一定能争取到银行、券商这些大机构客户,但是并不意味着没有机会。一些小机构对我们定制产品的反馈非常好,随着私募行业不断壮大,今后多元化产品的机会更多。”
产品定位找准了,就要找好的操盘手。先锋基金的理念就是:宁可牺牲一些利润,也要留住人才。公司虽小,但格局不小。据熟悉内情的业内人士透露,先锋基金非常明白小公司的弱势,比如薪酬不及同行或者平台优势不够突出,因此公司在类事业部制度方面步子迈得很大。
公募行业中的事业部制被认为是改善公募行业人才激励机制的法宝,部分公司也曾趁牛市东风大胆尝试,中邮、中欧、国泰、民生加银等均是这方面的先行者,不少明星事业部制获得了市场认可。
但是,其中也存在不少问题。事业部自负盈亏是业内公认的事实,一家深圳的公募基金事业部制负责人向记者吐露苦水:“为了省钱,以前出差都坐头等舱,住五星级酒店。现在出差只敢坐经济舱,酒店星级也不能有太高要求,甚至有些调研就不去了。从节约成本的角度讲,事业部制的确发挥了明显作用。但事业部制负责人同样在成本的压力下,压缩了很多有价值的调研。对基金公司来说,如果不能保障调研的广泛性和有效性,投资效果就会大打折扣。”
另外,自负盈亏的事业部制往往更容易受到市场的掣肘。市场火热时,主动性更高的事业部制能创造更多的利润。当市场冷清时,失去公司大平台支持的事业部则失去缓冲期的保护,面临入不敷出的尴尬境地,从而加剧了人才的流失。例如,上海一家中小型基金公司推行事业部制后正好赶上市场大幅调整,事业部只能被迫撤销,人员大量流失。
如何克服事业部制下的各种弊端?先锋基金公司内部人士并没有给出“最优解”,而是将尝试的心得分享出来。“在事业部制下,会出现一些各自为政的弊端,因此先锋基金在激励机制方面采用的是事业部制的分红方式,在运作机制方面更多采用的是合伙精神。”公司内部人士表示。
基金经理需要安全感,老板也需要安全感。制度保障是一方面,对业绩走向起到关键作用的是基金经理的职业态度和敬业精神。现在市场上并没有一种做大做强公募行业的万能灵药。一位基金业内人士表示,如果一个基金经理只有在事业部制或股权激励之下才能做好业绩,或者与此前的业绩相比发生质的变化,那么,他本身的职业态度或敬业精神也是值得考量的。
在这种理念的推动下,成立不到两年时间,先锋基金管理规模就从2016年四季度的3.89亿元,跃升至今年二季度的21.54亿元。熟悉这家公司的业内人士告诉记者,这是一家“聪明”的公司,管理层懂得“凡事先做人再做事”的道理。在成立后的最初几年里,管理层承诺将利润中的七八成装入薪酬包。这不仅仅是一份物质承诺,更是合伙人精神的题中应有之义。
样本二:
做市场中的逆向思考者
2016年12月,深港通开通后,首先抢占产品创新先机的公司是一家年仅4岁的新锐基金公司前海开源。前海开源总部在深圳,更贴近与熟悉港股市场。新制度开闸后,前海开源毫不犹豫地布局相关产品线,投上了最好的基金经理,也赌上了公司的未来。
这种热情一开始并没有在行业内扩散开来。事实上,在沪港通刚刚放行的2014年,市场对相关产品反应相当冷淡。当时,人民币汇率仍在高位,这类产品并不是主流产品。另一方面,主要投资海外市场的QDII最初几年业绩一直不理想,连额度都用不满,这也为沪港深产品蒙上了一层阴影。
前海开源有关人士透露了一个细节:“在一次公司管理层面的会议上有人发问:我们常常向市场传达‘逆向思考’的投资理念,轮到基金投资,又何尝不需要逆向思考?”
“逆向思考”不过四个字,但做起来不简单。2015年12月,公司旗下第一只沪港深产品――前海开源沪港深蓝筹成立,彼时市场上沪港深产品寥寥无几。这只基金一开始并没有受到过多的重视。然而,此后两年,随着港股市场不断火爆,前海开源凭借此前积累的渠道和投研基础,接连发了20多只沪港深产品(A/B/C分开计算),无论从行业覆盖还是绝对数量都成为行业的领军者。
谈及2016年至2017年的大胆尝试,公司有关人士对记者表示:“对公募基金而言,产品创新的风险远远小于原地不动的风险。2016年这一轮的港股牛市有着扎实的基础。当时AH股溢价处于历史高点,买港股的风险并没有想象中的那么大,只是市场不了解其中的套利空间。”仔细翻看Wind数据库可以发现,前海开源沪港深基金产品基本上都是在2016年之后发行的。“我们的理念是尽量覆盖市场中的创新亮点,宁可花费一点成本,而不要付出更多的机会成本。”该人士表示。
深港通开通的前一天,前海开源基金还专门发布了“沪港深投资先锋”投资子品牌。作为拥有沪港深主题基金产品最多的基金公司,今年一季度前海开源沪港深基金保有规模已达百亿元。今年初,公司再次成为全市场少有的鲜明看好港股的公司,抓住了港股中成长股的“双击”机会。据了解,对于沪港深这样的全新产品,公司在考核制度上也有所倾斜。
有博弈精神,又有思考能力,这些创新必需的基因使得这家公司在短短四年时间里实现了“全面突围”。
样本三:
人才储备先行一步
光大保德信拥有非常独特的企业治理文化――公司高层考核你的不光是业绩,更看重你的精气神。光大保德信有一条不成文的规定,员工要定期打卡锻炼身体。公司高层对业绩的考核并不严苛,能排到中位数以上就是合格选手,但对员工的健康管理有着定量和定性的要求。用公司内部人士的话来说,管理不好自己怎么管理基金啊?
这句略带玩笑的话,藏着公司高层的一点“私心”。通过对过往业绩的分析,公司高层发现基金经理的个人健康状况与业绩呈正相关。所以,公司高层要求大家跑跑步,健健身,在低头干活的同时不要忘记抬头看天。这种独特的氛围,不知不觉间吸引了一批“80后”新锐基金经理的加盟。
谈及为何要栽培新人,公司高层的感受是:新人有新人的劣势,但更有老人不具备的优势。“和钱息息相关的投资行业,往往更需要一股认真的书生气,而不是人云亦云的世故,这是年轻人的优势。”熟悉公司内情的人士透露,他们中有些人常常会为一个标的、一个策略,争得面红耳赤,把老大反驳得瞠目结舌。
在光大保德信的公号上,有一“基金经理写给投资者的一封信”专题。原本,营销的活完全可以由中后台代劳。可是,这些基金经理拒绝代笔,原因似乎有些生硬――别人可能把自己的意思写偏了。不管文笔好不好,他们都自己写,有时写到深夜,写到凌晨。
在一些小基金公司感叹人才青黄不接的时候,光大保德信一些“80后”基金经理已跻身行业第一梯队。光大保德信一直谦虚地称自己是“小保”,然而公司的业绩却不赖。目前公司一共有38只基金,资产合计686亿元。今年以来,旗下中国制造2025业绩一直领跑同类基金。
公司打造“80后”团队一开始或许出于难寻成熟人才的无奈。据统计,目前基金行业中,“60后”基金经理占比不到两成,而且这个数字还在不断减少。大量成熟的基金经理退出公募转投私募,或是升任高管不再直接管理基金。作为一家中小规模的公司,光大保德信很早就意识到要打造有自己特色的投研团队,与其高薪挖角,不如就地取材,在人才储备方面先行一步。
一位基金研究员向记者表示,凡事都有两面,每一个年龄段都有优秀的人才。凡事总有起始,愿意投资新人,往往会有一些意外的惊喜。这些在人才储备中抢跑的公司,未来一定会成为基金行业的中流砥柱。
(此文不代表本网站观点，仅代表作者言论，由此文引发的各种争议，本网站声明免责,也不承担连带责任。)
